近年來(lái),，特別是2006年1月中共中央,、國(guó)務(wù)院發(fā)出《關(guān)于深化文化體制改革的若干意見(jiàn)》以來(lái)，出版社改革有了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展,。隨著轉(zhuǎn)制改企的實(shí)施,，出版社告別事業(yè)單位，真正作為市場(chǎng)主體已開(kāi)始成為現(xiàn)實(shí),。在這種背景下,，一方面，出版社職工的思想必然受改革的影響而出現(xiàn)波動(dòng),；另一方面,，職工的思想狀況反過(guò)來(lái)又影響改革的進(jìn)程和效果。如何把職工的思想引導(dǎo)到中央的精神上來(lái),，是現(xiàn)階段出版系統(tǒng)學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的題中應(yīng)有之意,。為此，本人從“職工在想什么”入手,，就當(dāng)前出版社職工思想狀況進(jìn)行了調(diào)研,，并就如何加強(qiáng)和改進(jìn)思想引導(dǎo)工作進(jìn)行了思考。

　　一,、不同類型職工的不同心態(tài)

　　作為具有幾十年歷史的出版社,，長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行事業(yè)單位企業(yè)管理，其職工的身份也隨之出現(xiàn)多種不同類型的復(fù)雜狀況,。一般可分為離休干部,、退休干部、退休工人,、內(nèi)部退養(yǎng)干部和工人,、在職在崗的原事業(yè)單位職工、1986年以后招聘的全民合同制工人,、近年來(lái)進(jìn)社的招聘制員工,、不在冊(cè)的外聘人員、與出版社未建立勞動(dòng)關(guān)系但在出版社工作的勞務(wù)人員等,。這些不同類型的職工,，由于其身份、經(jīng)歷,、年齡不同,，因而在改革中所處境地不同，其思想動(dòng)態(tài)也就不同,。

　　其一,，離退休(含內(nèi)退)職工。這部分人員目前最突出的思想特點(diǎn)是事業(yè)單位情結(jié),。他們?cè)诔霭嫔绻ぷ鲙资?，為出版事業(yè)的發(fā)展作出了自己的貢獻(xiàn),，他們熱愛(ài)出版工作，對(duì)職業(yè),、對(duì)單位建立了深厚情感,；同時(shí)，他們習(xí)慣了長(zhǎng)期以來(lái)的老體制機(jī)制,，形成了與之相適應(yīng)的思想觀念,、工作方式及其能力素質(zhì)，并長(zhǎng)期合法地享受著相應(yīng)的優(yōu)越性?，F(xiàn)在,，事業(yè)單位的牌子沒(méi)有了，終身制干部身份隨之不復(fù)存在,；社會(huì)養(yǎng)老保障體系逐步建立健全,，從制度上與原單位的關(guān)系已拉開(kāi)了距離，但未來(lái)的養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)又成為他們心中的一片疑云,。特別是出版系統(tǒng)改制中建立股份公司過(guò)程中,，這部分人已從出版社“剝離”開(kāi)來(lái)，進(jìn)入新的機(jī)構(gòu),，這使他們更加感到失落,，除了有對(duì)原體制機(jī)制及其“單位人”的身份留戀外，還有他們對(duì)“社會(huì)人”地位的種種擔(dān)心,，因而使他們自我感覺(jué)到“沒(méi)有用了”,、“沒(méi)人管了”。這是他們目前最主要的心理包袱,。同時(shí),，他們又識(shí)大體，顧大局,，對(duì)出版改革的大道理是認(rèn)同的,，因而他們與轉(zhuǎn)制改企和人員分流并無(wú)根本的利害沖突。正因如此,，他們對(duì)過(guò)去的留戀,，對(duì)原單位的情結(jié)，對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂,，往往以某種利益訴求的形式表現(xiàn)出來(lái),，比如：請(qǐng)求落實(shí)某項(xiàng)政策，以此保持內(nèi)心的平衡,。

　　其二,，在崗職工。在崗職工雖同為企業(yè)員工,，但仍有老體制職工與招聘制員工的區(qū)別,。由于兩者的身份,、年齡、經(jīng)歷,、學(xué)識(shí),、能力的差異，致使他們的心態(tài)和訴求也有區(qū)別,。前者對(duì)原體制機(jī)制的依戀雖逐步弱化，但對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂卻并未減輕,；后者無(wú)論從觀念上還是在能力素質(zhì)上,，正在不斷適應(yīng)轉(zhuǎn)制改企的新要求。但由于他們都在職在崗,，因而其所思所想也顯現(xiàn)出諸多共同之處,，集中表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

　　一是想能力強(qiáng)一點(diǎn)，事業(yè)順一點(diǎn),。出版業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已成為不爭(zhēng)的事實(shí),，也已成為在崗職工的共識(shí)。但如何面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng),，如何提高自身實(shí)力,，卻是廣大在崗職工最普遍的內(nèi)心壓力。老體制職工在原體制機(jī)制下,，政策性保護(hù)使他們受益明顯,，雖然個(gè)人能力與績(jī)效也有差異，但行業(yè)和事業(yè)單位以及干部身份的優(yōu)越感,，也養(yǎng)成了某些 “短腿”,比如,，高雅的身份，舒適的辦公環(huán)境,，較優(yōu)厚而可靠的福利待遇,，卻淡化了他們的市場(chǎng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力。近年來(lái)他們雖然意識(shí)到這種不足,，但又遇到了新媒體,、新實(shí)體、新方式,、新技術(shù)帶來(lái)的新挑戰(zhàn),。對(duì)此，他們深感壓力重重,，即便是一些老編輯,，對(duì)自己的選題方向也感到惘然。他們?cè)谛睦锇l(fā)問(wèn)：圖書(shū)業(yè)還能發(fā)多久?我的潛力在哪里?近年來(lái)新進(jìn)的聘用制員工,，其工作壓力也很大，他們內(nèi)心著急,，卻又不知所措。編輯人員是圖書(shū)產(chǎn)品的主要生產(chǎn)者,，但自己生產(chǎn)什么品種?自己的資源何在?消費(fèi)終端需求如何?這些問(wèn)號(hào)始終縈繞在他們心中,。他們迫于外部競(jìng)爭(zhēng)和自身事業(yè)心的內(nèi)外壓力，迫切渴望增強(qiáng)自身能力,。

　　二是想工資長(zhǎng)一點(diǎn),，獎(jiǎng)金多一點(diǎn)。前些年,，出版社一邊執(zhí)行事業(yè)單位工資福利政策,，一邊實(shí)行企業(yè)工效掛勾，職工獲得較大一塊獎(jiǎng)金和“大鍋飯”的公共福利,，從而使出版社職工比一般事業(yè)和企業(yè)職工獲得更高的收入,。近年來(lái)，特別是轉(zhuǎn)制改企以后,，事業(yè)單位工資制度不再執(zhí)行,，個(gè)人收入憑績(jī)效拉大差距，公共福利尤其是物資福利銳減,，財(cái)務(wù)管理更加規(guī)范和透明,，單位利潤(rùn)增長(zhǎng)空間有限致使工資總額難以逐年增長(zhǎng)，再加上物價(jià)上漲和公務(wù)員加工資以及富裕階層的迅速擴(kuò)大,，因而出版社近兩三年職工實(shí)際收入水平?jīng)]有增加,，甚至部分員工年收入實(shí)際下降。正是在這種背景下,，在縱向和橫向的比較中,，在崗職工對(duì)增加個(gè)人收入提出了新的訴求。

　　其三,，非在冊(cè)員工,。由于多種用人用工制度的并存，使出版社還存在一大批非在冊(cè)員工,，這就是外聘人員和勞務(wù)人員,。這部分人雖不在冊(cè)，但所占比例一般都在20%左右,。他們與用人單位大多沒(méi)有建立固定勞動(dòng)關(guān)系,，卻與用人單位在冊(cè)人員具有復(fù)雜的人緣關(guān)系。他們主要從事編輯,、校對(duì),、照排制版、發(fā)行和倉(cāng)儲(chǔ),、電腦操作,、汽車(chē)駕駛以及水電門(mén)衛(wèi)管理等大量工勤崗位的工作,。他們沒(méi)有較高的學(xué)歷和資質(zhì)，但其崗位又是出版社正常運(yùn)營(yíng)所不可或缺的,。目前這部分人想得最多的是如何穩(wěn)定工作和保持可靠收入的問(wèn)題,，因?yàn)檫@是他們改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況、優(yōu)化子女教育環(huán)境的基礎(chǔ),。對(duì)這部分人員,，出版社往往是管事多管人少，用人多育人少,。他們與出版社同得失,、共命運(yùn)，但其身份差異又給他們打下了深深烙印,，自卑感時(shí)時(shí)壓在心頭,。因而他們希望得到尊重,，同時(shí)也渴求自身素質(zhì)的提升,，但條件所限，他們大多只能默默地做事,，低調(diào)地做人,。

　　二、加強(qiáng)和改進(jìn)思想引導(dǎo)工作的對(duì)策思考

　　應(yīng)該看到,，在出版社轉(zhuǎn)制改企的進(jìn)程中,，廣大職工的思想整體上說(shuō)是積極的、上進(jìn)的,、穩(wěn)定的,。因?yàn)樗麄兩钪母锸谴髣?shì)所趨，不可逆轉(zhuǎn),。因而他們不但支持和參與改革,，而且對(duì)改革寄予美好的期望。但他們與新體制機(jī)制及其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求又存在差距,，因而他們的畏難情緒,、擔(dān)憂心態(tài)又應(yīng)時(shí)而生。如何解除職工的種種憂慮,，有針對(duì)性地加強(qiáng)思想引導(dǎo),，對(duì)加快改革的進(jìn)程和保證改革的效果有著密切的聯(lián)系。

　　(一)黨組織和管理者要把職工思想引導(dǎo)工作作為重要職責(zé)來(lái)履行,。

　　從目前狀況看,，至少存在三種不良傾向。一種是思想工作“無(wú)用”論,。有的管理者缺乏思想工作意識(shí),，不懂得思想引導(dǎo)仍是現(xiàn)代企業(yè)管理的題中應(yīng)有之意,，因而管理工作中不講思想引導(dǎo)藝術(shù)，往往簡(jiǎn)單化,，甚至官僚化,。另一種是把思想工作停留在領(lǐng)導(dǎo)講話里和書(shū)面文字中，而不屑于做入心入腦的引導(dǎo)工作,。這樣,，思想工作只是裝璜門(mén)面，以虛對(duì)虛,，既沒(méi)有心貼心的工作,，更沒(méi)有心連心的效果。第三種是把思想工作的意義僅僅放在“維護(hù)穩(wěn)定”上,。有的管理者以為做思想工作就是為了職工不“鬧事”,，而忘卻了情感交流和思想引導(dǎo)本身是職工內(nèi)心深處的需求，同時(shí)也是“以人為本”的基本起點(diǎn),。因此,，要改變思想工作“被動(dòng)救火”局面，黨組織和管理者必須把思想引導(dǎo)工作作為基本功來(lái)操練,，把對(duì)上負(fù)責(zé)與對(duì)職工負(fù)責(zé)統(tǒng)一起來(lái),，把思想引導(dǎo)工作當(dāng)作職責(zé)來(lái)履行。應(yīng)該看到,，近年來(lái),，一些合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在其管理工作中已經(jīng)借鑒了我們黨創(chuàng)立的思想工作傳統(tǒng)作法，改進(jìn)了勞資關(guān)系,，企業(yè)文化日趨成熟,，企業(yè)顯現(xiàn)出團(tuán)結(jié)向上的軟實(shí)力，而一些國(guó)有企業(yè)管理者反而輕視或放棄了自身的優(yōu)勢(shì),，拉大了與職工的心理距離,，這與科學(xué)發(fā)展觀的要求是不相符的，必須引起黨組織和企業(yè)管理者的高度重視,。

　　(二)從尊重人,、理解人入手，努力改進(jìn)思想工作方式,。

　　尊重人,、理解人與教育人、引導(dǎo)人相結(jié)合,，解決思想問(wèn)題與解決實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合,，是思想工作的基本原則。然而，當(dāng)前我們?nèi)绾巫鹬厝?、理解人卻遇到了一些新的矛盾,。比如：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的決策權(quán)與職工主人翁精神的矛盾，養(yǎng)老保險(xiǎn)體系初步建立但又不完善與職工對(duì)單位長(zhǎng)期形成的依戀情結(jié)的矛盾,，思想引導(dǎo)與制度管人的矛盾,，關(guān)愛(ài)和惠及員工與市場(chǎng)無(wú)情、效益優(yōu)先的矛盾等,。妥善處理好這些新矛盾,，與建立和諧企業(yè)推進(jìn)科學(xué)發(fā)展有著密切聯(lián)系。當(dāng)前有必要從以下兩個(gè)著力點(diǎn)下功夫：

　　一是尊重職工,、理解職工,。這既是思想工作的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)具備的基本理念,。有的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人儼然以“老板”自居,，職工的崗位及其工資福利成了自己對(duì)員工的恩惠，以至于在提出“感恩上司”的同時(shí),，還提出要職工“忠于老板”的訓(xùn)導(dǎo),。這顯然是有失偏頗的。其實(shí),，職工的動(dòng)力和企業(yè)的凝聚力很大程度是來(lái)自對(duì)職工的尊重與理解,。比如,，民主管理,、民主決策，就是對(duì)職工權(quán)益的最大尊重,。還比如,，轉(zhuǎn)企改制中剝離出的“三類”人員，他們對(duì)自己的干部身份,，對(duì)自己的晚年生活及其歸屬,，對(duì)自己經(jīng)濟(jì)保障的政策依據(jù)迫切希望有個(gè)說(shuō)法。對(duì)于這些要求,，管理者如能主動(dòng)溝通,，充分理解，用心去做,，他們心中的不快就不至于集腋成裘,。

　　二是改進(jìn)工作方式，提高引導(dǎo)效果,。一方面要善于講“理”,。思想工作是要講“理”的。不講“理”不成為思想工作。同時(shí),，這種“理”應(yīng)該是大道理與小道理相結(jié)合,、相統(tǒng)一的，任何一方偏激都是不符合思想工作自身規(guī)律的,。能否做到二者的統(tǒng)一與結(jié)合,，這本身就是對(duì)管理者思想水平和管理藝術(shù)的檢驗(yàn)。只講“大道理”必然以空對(duì)空,，只講“小道理”雖一時(shí)湊效,，但終究不會(huì)有質(zhì)的提升，反而造成低級(jí)庸俗的關(guān)系發(fā)生,，這對(duì)可持續(xù)發(fā)展是極為不利的,。因此，如何把思想引導(dǎo)貫穿于企業(yè)管理之中,，乃是國(guó)有企業(yè)黨組織和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該常做常新的課題,。另一方面要把講道理與解決實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合。很多思想問(wèn)題是由實(shí)際問(wèn)題產(chǎn)生的,。因此,，解決實(shí)際問(wèn)題是思想工作的源頭和必要手段。目前出版企業(yè)管理者應(yīng)著力做好以下工作：

　　1.積極搭建職工成就事業(yè)的平臺(tái),。有的管理者只想到給員工下指標(biāo),，甚至把職工單純當(dāng)作利潤(rùn)產(chǎn)生的工具，卻很少幫員工謀事業(yè),、求發(fā)展,。而高明的管理者則不是這樣，他們不但規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展,，同時(shí)積極幫助員工規(guī)劃事業(yè)與未來(lái),，不但給職工以舞臺(tái)，同時(shí)想方設(shè)法讓職工在臺(tái)上有“戲”可“唱”,，把“戲”演好,，起到導(dǎo)演的作用。這樣,，職工感到充實(shí),，有壓力有動(dòng)力有奔頭，企業(yè)也出了產(chǎn)品,，出了效益,，出了人才。職工的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn),，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也就蘊(yùn)藏其中了,。

　　2.積極創(chuàng)造職工成才的條件,。目前，廣大職工面對(duì)巨大的就業(yè)壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力,，深感自身能力,、素質(zhì)的不足，卻又苦于自身想提高而無(wú)處著力,。對(duì)此,，出版湘軍領(lǐng)軍人物龔曙光提出：要把職工培訓(xùn)作為職工的最大福利。因而,，近兩年來(lái)集團(tuán)加大了對(duì)各類員工培訓(xùn)的力度,，從組織領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)力投入,，到人才戰(zhàn)略,、培訓(xùn)規(guī)劃的制定與實(shí)施，都邁上了新的臺(tái)階,。堅(jiān)持?jǐn)?shù)年,，必將提高員工素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍,，增加團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力,、凝聚力，企業(yè)得到發(fā)展,，個(gè)人得到實(shí)惠,。因此，在這個(gè)背景下,，各出版社結(jié)合自身實(shí)際,，采取有效措施，加強(qiáng)職工培訓(xùn),，鼓勵(lì)崗位成才,，既是解決思想問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的一個(gè)結(jié)合點(diǎn),，又是化解職工后顧之憂,，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效途徑。

　　3.優(yōu)化分配機(jī)制,，保障職工收入,。這是最實(shí)際不過(guò)的問(wèn)題，但卻與職工思想狀況有著密切的聯(lián)系,。目前,，宏觀上實(shí)行工資總額控制，但各出版社由于過(guò)去的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不同,，習(xí)慣做法不同,，因而實(shí)際分配機(jī)制存在不少差異,。這其中有不可比因素，因而無(wú)可厚非,。但有兩點(diǎn)是有待探討和進(jìn)一步優(yōu)化的,。一是如何優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制。圖書(shū)品種繁多,，各社,、各部室、各人,、各書(shū)在不同年度出版的書(shū)的盈利狀況及模式千差萬(wàn)別,，因而各出版社各有各的做法。如何規(guī)范事業(yè)部制和項(xiàng)目部制,，如何評(píng)價(jià)不同品種圖書(shū)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,，如何區(qū)分資源占有的差異，如何設(shè)置崗位及其工作標(biāo)準(zhǔn)等,，仍然是出版社精細(xì)化管理面臨的新課題,。二是如何建立收入增長(zhǎng)機(jī)制。按照目前工資總額核算辦法,，利潤(rùn)增長(zhǎng)工資總額才按一定比例增長(zhǎng),。但出版社一般都處于較高利潤(rùn)基數(shù)，增長(zhǎng)空間難料,，如果一個(gè)企業(yè)利潤(rùn)總額10年不變,，該企業(yè)工資總額及職工個(gè)人收入也將10年不增長(zhǎng)。因此,，如何解決工資總額與職工收入增長(zhǎng)的矛盾,，如何處理當(dāng)年工作量與實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)不同步的矛盾，如何權(quán)衡績(jī)效優(yōu)先與職工職稱及工齡的關(guān)系,，如何保障職工收入隨著物價(jià)上漲和社會(huì)平均水平提高而有所增長(zhǎng)等,，這同樣是出版社完善和優(yōu)化分配機(jī)制需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。

　　(三)優(yōu)化企業(yè)文化,，培育良好氛圍,。

　　職工的思想狀況與企業(yè)的文化氛圍密切相關(guān)。由于歷史原因,，出版社作為市場(chǎng)主體即企業(yè)的形象至今仍不夠完善,，名為文化企業(yè)卻缺失企業(yè)文化。因此,，如何引導(dǎo)職工適應(yīng)現(xiàn)代出版企業(yè)的要求,，如何盡快完成“角色”轉(zhuǎn)換，如何打造新型的企業(yè)文化,，如何通過(guò)先進(jìn)有效的企業(yè)文化培育新一代出版大軍,，則是出版單位黨組織和管理者的重要使命,。首先是管理者要領(lǐng)先。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化的培育,。企業(yè)文化對(duì)于指引方向,、增強(qiáng)動(dòng)力、促進(jìn)發(fā)展的作用,，越來(lái)越受到重視,。因此，作為剛從事業(yè)單位脫胎出來(lái)的現(xiàn)代出版企業(yè),，建設(shè)自己的企業(yè)文化,，更是出版社管理者面臨的新課題，不但自身要有強(qiáng)烈的意識(shí),，而且要把企業(yè)文化建設(shè)作為發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)抓,，為企業(yè)文化建設(shè)作出應(yīng)有的建樹(shù)。其次是要在實(shí)踐中提煉,。企業(yè)文化不是哪一個(gè)人想出來(lái)的,，而是從企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中提煉出來(lái)的；企業(yè)文化不是“企業(yè)家文化”,，更不是“老板文化”,，而是以企業(yè)員工為主體，把管理者的戰(zhàn)略思考,、主導(dǎo)作用與廣大員工參與的基礎(chǔ)作用,、主體作用結(jié)合起來(lái)，才能真正創(chuàng)造出賦予生命力的企業(yè)文化,，使之成為管理者與員工共有的精神家園,。顯然，這是一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程,。在這個(gè)過(guò)程中,，既不能等待企業(yè)文化的自然生成，也不能憑管理者個(gè)人意圖人為制造,，而是要明確自身的定位,，深入研究企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為企業(yè)文化的形成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。有了優(yōu)秀的企業(yè)文化,，雖然不能“包醫(yī)百病”，但對(duì)于理順員工思想情緒,，統(tǒng)一員工意志，促進(jìn)協(xié)調(diào),、可持續(xù)發(fā)展必將帶來(lái)益處,。

　　(作者單位：岳麓書(shū)社黨委書(shū)記)